ВОПРОС-ОТВЕТ

16.07.2015 г.

Вопрос: При совпадении основного оплачиваемого отпуска и дополнительного учебного обязан ли работодатель «сдвинуть» основной отпуск (или оставшиеся от него дни) на период учебного? Обучаюсь заочно в ВУЗе.

Ответ: Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя продлевать ежегодный оплачиваемый от­пуск на период учебного отпуска. В ст. 177 ТК РФ речь идет лишь о возможности присоединения к учебному отпуску очередного отпуска по соглашению между работником и работодателем. Вместе с тем, в соответствии с положениями ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника:

- в случаях временной нетрудоспособности работника;

-исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

-в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Таким образом, перечень случаев, установленный в ст. 124 ТК РФ, когда очередной отпуск должен быть продлен, является открытым.

Учебный отпуск — это гарантированная трудовым законодательством мера, позволяющая сотруднику осуществлять обучение без отрыва от работы. Ежегодный оплачиваемый отпуск работодатель обязан предоставлять работнику в соответствии с Трудовым кодексом РФ без изъятий и нарушений. Следовательно, сокращение времени очередного отпуска на период, который должен быть оформлен работодателем как учебный отпуск, лишает работника его конституционных прав на полноценный отдых.

Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы в установленные сроки.

Трудовое законодательство не предусматривает права работодателя самостоятельно определять, на какие дни может быть предоставлен учебный отпуск, и не устанавливает порядок такого распределения. Работодатель должен руководствоваться исключительно датами, указанными в справке-вызове.

Таким образом, в силу ст. 114, 173 ТК РФ работник, обучающийся без отрыва от производства, имеет право на оба отпуска: основной ежегодный и учебный. Поскольку при совпадении времени отпусков учебный отпуск перенести на другой период, не указанный в справке-вызове вуза, нельзя, очередной отпуск должен быть продлен на период учебного отпуска.

Сказанное означает, что если учебный отпуск совпадает с основным, работодатель по согласованию с работником должен перенести основной оплачиваемый отпуск на другой период в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Иное толкование приведенных норм приведет к нарушению трудовых прав и гарантий работника, что противоречит целям и задачам трудового законодательства. 

 09.07.2015 г.

Вопрос: Имеет ли право работодатель направить меня в командировку, если указанное условие не предусмотрено моим трудовым договором?

Ответ: Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. В части 1,2 ст. 57 ТК РФ перечислены сведения и условия необходимые для внесения в трудовой договор.

Указанная норма не предусматривает обязательного закрепления в трудовом договоре условий о направлении работника в служебную командировку. 

Вместе с тем, существует категории работников, которых работодатель не может направлять в служебные командировки: 

- работники в период действия ученического договора, если командировки не связаны с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ); 

- беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ); 

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, без их согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 2 ст. 259 ТК РФ); 

– матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); 

– работники, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ); 

- отцы, воспитывающие детей без матери и опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ); 

- работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ). Далее >>>

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8